BẬT MÍ 9 PHƯƠNG PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ HÀNG ĐẦU

Phát triển nhân sự không chỉ là việc cung cấp kiến thức, kỹ năng cho nhân viên mà còn là một chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và duy trì vị thế trên thị trường. Trong bài viết dưới đây, hãy cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu 9 phương pháp phát triển nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp tự tin vươn tới thành công. 

1. Phát triển nhân sự là gì?

Phát triển nhân sự là quá trình đầu tư vào việc nâng cao năng lực, kỹ năng, cũng như hiệu suất làm việc của các cá nhân trong một tổ chức. Quá trình này bao gồm nhiều hoạt động như đào tạo, huấn luyện, phát triển nghề nghiệp, xây dựng lộ trình thăng tiến.

Mục tiêu phát triển nhân sự là cải thiện hiệu quả làm việc, khuyến khích sự phát triển của cá nhân, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

2. Gợi ý 9 phương pháp phát triển nhân sự hàng đầu

Vậy làm thế nào để phát triển nhân sự hiệu quả? Dưới đây là 9 phương pháp giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch phát triển nhân sự thành công. 

2.1. Phân tích khoảng cách kỹ năng của nhân sự

Khoảng cách kỹ năng là mức độ chênh lệch giữa khả năng hiện tại của nhân sự và những kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu để hoàn thành công việc. Phân tích khoảng cách kỹ năng giúp công ty xác định được những kỹ năng cụ thể mà nhân viên cần phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh trong tương lai. Qua đó, đảm bảo đội ngũ nhân sự có thể thích nghi tốt ngay cả khi vai trò công việc thay đổi theo thời gian. 

Để thực hiện phân tích này, phòng nhân sự cần thực hiện các bước sau:

• Xác định bộ kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu nhân viên cần có
• Xây dựng hệ thống phân loại kỹ năng (chẳng hạn như kỹ năng cứng, kỹ năng mềm)
• Đánh giá các kỹ năng hiện tại của nhân sự (thông qua khảo sát, phỏng vấn nhân sự, đánh giá hiệu suất)
• Phân tích dữ liệu để đánh giá khoảng cách kỹ năng (so sánh kỹ năng hiện có của nhân sự với bộ kỹ năng mà doanh nghiệp yêu cầu)
• Xác định những kỹ năng mà nhân viên cần cải thiện và những kỹ năng cần phát triển thêm để thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp 

Ví dụ, công ty A là một startup công nghệ mới thành lập, chuyên phát triển các ứng dụng di động. Mặc dù đội ngũ nhân sự hiện tại có nền tảng kỹ thuật tốt về phát triển phần mềm nhưng kỹ năng quản lý dự án và kỹ năng kinh doanh còn yếu kém. Hệ quả là các dự án của công ty không được triển khai một cách bài bản và đạt hiệu quả cao như mong đợi. Để giải quyết vấn đề trên, công ty có thể tổ chức các khóa học, buổi hội thảo hoặc thuê chuyên gia về để dạy bổ sung cho nhân viên các kỹ năng này.  

>>> XEM THÊM: 17 KỸ NĂNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ ĐỂ TRỞ THÀNH NHÀ LÃNH ĐẠO ƯU TÚ

2.2. Chương trình đào tạo nội bộ

Đào tạo nội bộ là một phương pháp quan trọng nhằm cải thiện kiến thức và kỹ năng của nhân viên trong lĩnh vực làm việc cụ thể của họ. Đào tạo thường chú trọng vào việc cung cấp kiến thức và kỹ năng thông qua các phương pháp học tập có cấu trúc.

Theo đó, bộ phận nhân sự có thể triển khai đào tạo dưới các hình thức sau:

• Tổ chức các khóa đào tạo trực tiếp: Các khóa học được tổ chức tại chỗ với sự tham gia trực tiếp của giảng viên và học viên
• Tổ chức các khóa đào tạo trực tuyến: Triển khai các khóa học trên nền tảng trực tuyến hoặc gửi tài liệu, video hướng dẫn để nhân viên tự nghiên cứu 
• Tổ chức các buổi hội thảo ngắn hạn tập trung vào một kỹ năng hoặc chủ đề cụ thể
• Tổ chức các buổi thảo luận chuyên đề, các cuộc họp nội bộ

Ví dụ, nhận thấy người tiêu dùng đang chuyển sang xu hướng mua sắm online thay vì mua sắm truyền thống, một công ty đã tổ chức workshop với chủ đề “Xây dựng hệ thống Sales và Marketing online”. Mục đích của Workshop là cung cấp kiến thức và kỹ năng bán hàng, marketing trên nền tảng online cho toàn thể nhân viên phòng kinh doanh giúp nâng cao doanh số và dịch chuyển phương thức bán hàng theo xu hướng thị trường.

Tuy nhiên, để xây dựng một chương trình đào tạo nội bộ là điều không hề đơn giản, do đó Trường Doanh Nhân HBR đã nghiên cứu và triển khai chương trình XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NỘI BỘ giúp ban lãnh đạo/chủ doanh nghiệp thiết kế chương trình đào tạo bài bản và hiệu quả, giúp tăng trưởng lợi nhuận tối đa theo từng giai đoạn phát triển.

XÂY DỰNG HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ NỘI BỘ

Thành phốHà NộiTP Hồ Chí MinhBắc NinhHưng YênVĩnh PhúcĐà NẵngHải DươngAn GiangBà Rịa - Vũng TàuBạc LiêuBắc KạnBắc GiangBến TreBình DươngBình ĐịnhBình PhướcBình ThuậnCà MauCao BằngCần ThơĐắk LắkĐắk NôngĐồng NaiĐồng ThápĐiện BiênGia LaiHà GiangHà NamHà TĩnhHải PhòngHòa BìnhHậu GiangKhánh HòaKiên GiangKom TumLai ChâuLào CaiLạng SơnLâm ĐồngLong AnNam ĐịnhNghệ AnNinh BìnhNinh ThuậnPhú ThọPhú YênQuảng BìnhQuảng NamQuảng NgãiQuảng NinhQuảng TrịSóc TrăngSơn LaTây NinhThái BìnhThái NguyênThanh HóaThừa Thiên - HuếTiền GiangTrà VinhTuyên QuangVĩnh LongYên BáiTỉnh khácMỹAnhCampuchiaHàn QuốcLàoMalaysiaNgaNhật BảnPhilippinesSingaporeTrung QuốcĐài LoanĐứcRumaniÚcCanadaẤn ĐộSécMyanmarNước khácThái LanNam PhiBruneiDubai

Anh/Chị đang kinh doanh trong lĩnh vực gì?

Giáo dục, đào tạo

Thẩm mỹ, Spa

Dược/ Mỹ phẩm

F&B

Salon tóc

Khác

Nhân sự Văn hóa doanh nghiệp Tài chính Ứng dụng công nghệ Quản trị vận hành Sale - Marketing Sản xuất Quản trị bản thân Chiến lược Lãnh đạo Năng lực lãnh đạo khác

Bạn vui lòng điền đầy đủ thông tin!

Loading...

ĐĂNG KÝ NGAY

2.3. Chương trình huấn luyện

Huấn luyện cũng là một phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả. Chương trình huấn luyện (Coaching) tập trung vào việc tối ưu hoá hiệu suất làm việc và khai phá tiềm năng phát triển của cá nhân thông qua các buổi thảo luận giữa huấn luyện viên và nhân viên.

Trong quá trình này, nhà quản lý hoặc trưởng phòng/ban sẽ đóng vai trò huấn luyện viên và nhân viên sẽ đóng vai người được huấn luyện. Huấn luyện viên sẽ đặt những câu hỏi nhằm giúp nhân viên hiểu rõ về bản thân họ, bao gồm:

• Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của anh/chị là gì?

• Anh/chị tự nhận thấy bản thân có điểm mạnh, điểm yếu gì?
• Các vấn đề hoặc khó khăn trong công việc hiện tại của anh/chị là gì?
• Các giải pháp mà anh/chị có thực hiện để vượt qua những khó khăn ấy?...

Thông qua đó, nhà quản lý sẽ kích thích tư duy sáng tạo và truyền cảm hứng để nhân viên khai phá hết tiềm năng phát triển của bản thân trong sự nghiệp.

2.4. Chương trình cố vấn

Chương trình cố vấn (Mentoring) là quá trình hợp tác và hỗ trợ giữa hai người, trong đó một người có kiến thức và kinh nghiệm chuyên sâu (mentor) sẽ giúp đỡ người ít kinh nghiệm hơn (mentee) phát triển sự nghiệp cá nhân của họ. 

Theo đó, bộ phận nhân sự có thể tổ chức ghép cặp giữa mentor (cố vấn) với mentee (người được cố vấn) trong công ty theo những tiêu chí dưới đây:

• Năng lực chuyên môn
• Mục tiêu và định hướng phát triển nghề nghiệp
• Phong cách làm việc
• Tính cách, lối sống 

Mentor có thể là cấp trên hoặc những nhân viên ưu tú, trong khi mentee là những nhân viên cấp dưới cần được hướng dẫn và kèm cặp. 

2.5. Trao quyền và giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực

Thay vì chỉ đơn thuần cung cấp kiến thức lý thuyết, việc giao những nhiệm vụ thực tế sẽ khuyến khích nhân viên thực hành và phát triển sâu hơn trong sự nghiệp của họ.

Để giao nhiệm vụ hiệu quả, trước tiên lãnh đạo cần xem xét tính chất công việc và năng lực của nhân viên để phân công nhiệm vụ phù hợp. Sau đó, trao quyền tự chủ cho họ trong quá trình xử lý công việc.

Ví dụ, với nhóm nhân viên có năng lực và hiệu suất làm việc cao thì lãnh đạo nên trao quyền tự chủ hoàn toàn. Ngược lại, với nhóm nhân sự có năng lực làm việc kém thì lãnh đạo cần chỉ huy, kèm cặp. 

Khi trao quyền và giao nhiệm vụ cho nhân viên, lãnh đạo cần chú ý những điều sau:

• Nêu rõ nhiệm vụ cần hoàn thành là gì
• Nêu rõ yêu cầu về kết quả cần đạt được và thời hạn cần hoàn thành công việc
• Cung cấp sự hướng dẫn và các công cụ, tài nguyên cần thiết cho nhân viên
• Theo dõi, kiểm tra định kỳ quá trình thực hiện của nhân viên để nắm bắt tình hình và hỗ trợ, giúp đỡ kịp thời. Ví dụ, lãnh đạo có thể check-in công việc 1-1 với nhân viên vào mỗi thứ 5 hàng tuần để kịp thời nắm bắt tình hình
• Khi nhân viên hoàn thành xong công việc, lãnh đạo cần đánh giá kết quả đạt được, nhận xét điểm mạnh, điểm yếu và rút kinh nghiệm cho nhân viên để cải thiện hiệu quả làm việc cho những lần sau

>>> XEM THÊM: 9 BƯỚC PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC CHO NHÂN SỰ HIỆU QUẢ

2.6. Luân chuyển nhiệm vụ, vai trò

Mục tiêu của việc luân chuyển nhiệm vụ, vai trò là tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và thực hành những kỹ năng mới. Để làm được điều này, quản lý có thể khuyến khích nhân viên chia sẻ công việc với nhau và thường xuyên thay đổi vai trò với các đồng nghiệp khác để tích lũy kiến thức và kỹ năng mới.

Ngoài ra, quản lý cũng cần trao đổi với nhân viên để biết họ muốn cải thiện kỹ năng nào, sau đó tạm thời luân chuyển họ đến các vị trí thích hợp để phát triển kỹ năng đó. Chẳng hạn, nếu một nhân viên bán hàng muốn phát triển kỹ năng tư duy sáng tạo, quản lý có thể để họ thử sức với vai trò hỗ trợ cho một dự án phát triển sản phẩm mới. 

Để thúc đẩy tối đa tiềm năng phát triển của nhân viên, quản lý cần giao cho họ những vai trò quan trọng và giải quyết những nhiệm vụ có tính thử thách cao. Ví dụ, một nhân viên ưu tú có thể được cử đi làm quản lý tại một chi nhánh của công ty ở nước ngoài trong một thời gian nhất định. Đây vừa là thử thách vừa là cơ hội để nhân viên học hỏi và phát triển những kỹ năng mới trong một môi trường hoàn toàn xa lạ. 

2.7. Lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp

Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cần được cá nhân hoá để phù hợp với nguyện vọng và tiềm năng phát triển của từng nhân viên. Theo đó, cấp quản lý hoặc bộ phận nhân sự cần trao đổi với nhân viên để nắm bắt được nguyện vọng của họ.  Đồng thời xem xét các mục tiêu kinh doanh của công ty để xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp phù hợp. 

Lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp theo các bước cơ bản sau:

• Xác định mục tiêu: Giúp nhân viên xác định mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển chung của doanh nghiệp

• Đánh giá tiềm năng và sự sẵn sàng của nhân viên: Xác định các nguồn lực cần thiết để hỗ trợ nhân viên tiến gần hơn đến mục tiêu nghề nghiệp và đánh giá mức độ quyết tâm của họ trong việc thực hiện mục tiêu  

• Cùng với nhân viên lập kế hoạch phát triển chi tiết: Xác định rõ mục tiêu, đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên, xác định các hoạt động giúp nhân viên đạt được mục tiêu đã đề ra, xây dựng lộ trình thực hiện cụ thể

• Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp: Để nhân viên chủ động trong quá trình thực hiện kế hoạch, quản lý chỉ hỗ trợ khi cần thiết
• Theo dõi, đánh giá kết quả đạt được: Kiểm tra định kỳ quá trình thực hiện kế hoạch của nhân viên, sau đó đánh giá kết quả đạt được và rút kinh nghiệm cho nhân viên

>>> XEM THÊM: 5 BƯỚC ĐỊNH VỊ BẢN THÂN ĐỂ “BIẾT NGƯỜI BIẾT TA, TRĂM TRẬN TRĂM THẮNG"

2.8. Đánh giá hiệu suất 360 độ

Đánh giá 360 độ là quy trình đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việc thu thập ý kiến từ những người xung quanh, có thể dưới dạng ẩn danh hoặc công khai. 

Kết quả đánh giá 360 độ là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, từ đó tăng cường hiệu suất của tổ chức.

Quy trình này được triển khai theo các bước cơ bản sau:

• Xây dựng các tiêu chí đánh giá: Ví dụ như khả năng giao tiếp, khả năng tổ chức, hiệu quả làm việc nhóm, khả năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, tính kỷ luật

• Xác định chủ thể và số lượng người tham gia: Số lượng người tham gia nên từ 8 - 12 người, có thể là đồng nghiệp cùng phòng/ban, người quản lý trực tiếp, nhân viên từ các bộ phận khác hoặc khách hàng
• Xác định hình thức phản hồi: Các phản hồi nên để ở dạng ẩn danh để đảm bảo mọi người cảm thấy thoải mái khi đưa ra những ý kiến nhận xét
• Xây dựng biểu mẫu đánh giá 360 độ: Chấm điểm theo thang đo hoặc yêu cầu phản hồi bằng văn bản 
• Theo dõi và đánh giá: Quản lý cần thông báo kết quả đánh giá tới nhân viên một cách khéo léo. Hãy khen ngợi và khuyến khích học phát huy những điểm mạnh, đồng thời đề xuất các giải pháp giúp họ cách khắc phục điểm yếu

2.9. Xây dựng môi trường học tập và làm việc tích cực

Môi trường là yếu tố ảnh hưởng lớn đến năng suất làm việc và mức độ phát triển của nhân viên. Để tạo điều kiện học tập và phát triển tốt nhất cho nhân viên, doanh nghiệp cần xây dựng một môi trường làm việc tích cực.

Để làm được điều này, ban lãnh đạo cần:

• Khuyến khích sự tương tác, trao đổi giữa các thành viên 
• Khuyến khích nhân viên chia sẻ công việc và thường xuyên thay đổi vị trí cho nhau
• Tổ chức chương trình mentoring nhằm khuyến khích các nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn, hỗ trợ những nhân viên ít kinh nghiệm hơn
• Khuyến khích văn hoá học tập suốt đời trong công ty
• Tổ chức các hoạt động team building, dã ngoại để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên
• Xây dựng chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, hấp dẫn

>>> XEM THÊM: 6 TIÊU CHÍ TẠO RA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC LÝ TƯỞNG ĐỂ GIỮ CHÂN NHÂN SỰ

3. Tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược phát triển nhân sự

Xây dựng chiến lược phát triển nhân sự là yếu tố then chốt nhằm đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp. Dưới đây là một số lợi ích nổi bật của việc đầu tư xây dựng chiến lược phát triển nhân sự:

• Tăng cường hiệu quả làm việc: Chiến lược phát triển nhân sự giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc và hiệu suất của toàn bộ tổ chức

• Tối ưu hóa nguồn nhân lực: Phát triển nhân sự giúp tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực, đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều phát huy hết tiềm năng của mình và đóng góp tích cực cho công ty 

• Nâng cao khả năng cạnh tranh: Một đội ngũ nhân sự có trình độ chuyên môn cao sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp bằng cách thích ứng nhanh chóng để đáp ứng các yêu cầu của thị trường và khách hàng  

• Thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới: Phát triển nhân sự tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và triển khai các ý tưởng mới, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới trong công ty
• Gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài: Đầu tư vào kế hoạch phát triển nhân sự giúp tăng cường sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài

Như vậy, bài viết đã chỉ ra khái niệm phát triển nhân sự là gì và tầm quan trọng của nó đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Từ đó, bật mí 9 phương pháp phát triển nhân sự hàng đầu giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự và tối ưu hóa nguồn lực của doanh nghiệp. Trường Doanh Nhân HBR hy vọng rằng, những kiến thức trong bài viết sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng được các kế hoạch phát triển nhân sự hiệu quả để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường.